我听过一些企业老板象是抱怨，又象是炫耀地吐槽：一天天忙得不可开交，项目要考察、订单要去签、会议要组织，等等等等；而下面的员工总是啥都干不好，文案要自己改、推销要自己教、客户要自己谈，总之员工好笨，啥都做不好，总要自己亲自出马。
我也听过一些底层员工的抱怨：每项工作都要向上级汇报、啥事要等上级指示才能进行、自认为很漂亮的文案却被批得一无是处、偶尔迟到一次却被老板抓个正着……
现在许多公司都是这样，从老板到底层员工，看着是每天从早到晚忙得团团转，老板事无巨细、事必躬亲，员工有事必报、遵令而行。
似乎没有错，员工向老板汇报，请示下一步指令后，员工遵照执行。似乎全公司上下，都能以公司老板为核心，层层执行命令，迅速开展工作。
但奇怪的是，却看不到成绩，公司效益明显和忙碌程度不成正比，甚至公司运营困难。
为什么会这样？
对中国企业来说，历史不过几十年，是在吸收发达国家经验的基础上发展起来的。但相当多的企业还保留着国企特点，特别是一些家族式企业，许多老板及管理层，经常带有诸多裙带关系，往往更重视即时效益，疏于科学管理。
于是，老板什么都要操心受累，却事倍功半，效率低下，对一个企业来说，这就导致企业不可能走远。
一
过度管理下的虚假表象
按道理说，作为老板也好，管理层也好，必然是有真才实学，才能坐在那个位置。但往往正是过于相信自己，员工们做事总觉得不放心，从而大事小情不放手，胡子眉毛一把抓。
这就相当于整个公司，都是老板一个人的思想，所有的人只是执行者，而不是群策群力、团结协作。
这就是过度管理，过度管理指的是管理者喜欢事事亲历亲为，事必躬亲，整日陷于忙碌之中，过分相信自己的能力、精力和眼光，不相信自己的员工能够做好，认为缺少自己的指挥就达不到预期结果。
出现过度管理的企业，最大的问题就是表面上看不出问题，反而可能是一团和气，没有异议的样子。
01.高度统一：所有的人，都会对上级（最终就是老板）的命令“高度认可”，毫无异议，从而出现整个公司对很多事务的看法居然高度一致。
02.绝对服从：所有的人，绝对服从上级的指令，不折不扣地执行，没有人考虑指令是否可行，是否符合实际。
03.维护权威：所有的人，都会不约而同的维护上级的指令，力图证明自己完全是按照上级指令工作的，而上级指令肯定是完美无误的。
不过，这都是表面现象而已，真实情况又是怎样呢？
二
真实情况可能比你想象的还要糟
人是群居动物，人和人构成了各类组织，各类组织构成了复杂的社会。在一个组织里，人与人合作共生，既孤独又是渴望被认可。人只有被认可，才会有成就感满足感，做事才会有激情，这是人的心理本能。
发错了力，就会出现过度管理。忙的团团转的管理层们，无疑是陷入了过度管理中而不自知。
01.偏差信念导致信任危机。
在工作中，许多固有认知不断得到重复强化，直至大脑已经完全认为这是对的，于是慢慢演变成一种偏差信念。
偏差信念，对正常工作起着潜移默化的效果，可以大量节省认知成本，但也正是这个原因，使得这些信念根深蒂固地扎根在心中，不断影响着正常判断。
在这种偏差信念的认知下，老板会认为自己的决策没有问题，当下属提出不同想法时，老板会潜意识认为下属在否定自己，从而表现出不满情绪。下属怯于老板的淫威，一般不会与老板据理力争，选择了顺从，哪怕是自己对了。
而且，缘于不信任，老板经常越过中层管理者，任务分派到底，使中层管理者作用越来越小，中层管理者感觉到老板对自己的不信任后，自然会产生失落感，逐渐对老板产生埋怨和质疑。
这种情绪也会从中层管理者，延续到与底层员工的工作中，底层员工也会逐渐对中层管理者产生埋怨和质疑。
于是，企业内部出现了诸多的不信任，产生了信任崩塌。我们就能看到，老板管的越多越细，产生的埋怨和质疑就会越多，产生的问题也会越来越多。
02.错位管理导致形式主义。
管理者们对企业管理缺乏真正认知，或者说是不知道怎样进行管理，习惯于听取汇报，发号施令，符合自己要求的就是对的，不符合自己要求的就是错的，这样下属必然为保护自己，不会出现任何异议，完全照指令执行。如果决策错了，执行力越强，出现的错误越大。
这样，自下而上，都表现出一种所有工作都为了证明是自己服从领导指令，慢慢地变成了典型的形式主义。
现在经常被诟病的工作留痕，就已经演变成了典型的形式主义。本来留痕是为了工作落实，但过度强调留痕，就成了为了留痕而留痕。不管工作落实没落实，留痕就等同于工作完成了，上级检查起来也是只检查“痕”，而不重“实”。更可怕的是管理者把留痕作为考核的重要标准，下级为了成绩，就把留痕变成了造假或夸张，这就是形式主义的危害。
03.过度精细导致责任缺失。
老板对各项工作管理过于精细，就难免出错，下属又不敢反驳，只能直接执行错误决策，导致错误结果。
那么出现了错误，就必然有人承担责任，谁来承担呢？老板是不能承担的，事实上老板也不认为自己有错误，而是下属执行的问题；中层管理者是执行老板指令，也不能承担；最终只能是具体执行任务的、没有辩解实力的底层员工承担。
为了自保，只能是努力把心思放在揣摩管理者的心理，迎合管理者的好恶上。员工们总是这样工作，就会造成很大的精神压力，毫无工作乐趣可言，逃避干活，机械做事，更谈不上什么积极性了。
这种老板决策，员工背锅的怪现象，直接结果就是无心工作，离心离德，一盘散沙。
三
痛定思痛之后的4步补救方法
事实上，不管是企业老板，还是中层管理者，再到底层员工，本质上都希望企业做好，这是有利于个人发展的。当老板意识到过度管理时，就要痛定思痛，作出补救。从现在开始，从管理层开始，4个步骤及时补救，重点是无成本。
01.权威效应挽救信任危机。
权威效应，就是指说话的人如果地位高，有威信，受人敬重，则所说的话容易引起别人重视，并相信其正确性，也叫权威暗示效应。
人们总认为权威人物的话往往都是正确的，服从权威会使自己具备安全感，减少出错。而且人们认为权威人物的话和社会规范一致，服从权威会得到赞许和奖励。
这是社会生活中司空见惯的一个心理效应，企业里高挂领导人照片、题词等，都是权威效应的常见形式。
在一个企业里，老板就是最高领导人，他的话对企业里的每个人，都有莫高的权威。老板完全可以利用权威效应去重塑信任，以身作则地引导和改变下属真正互相信任，这比命令的效果要好得多。
最简单的一个办法是，老板可以公开征集公司员工对某项工作的意见和建议，挑选行之有效的，公开予以表扬推广，并根据效益予以奖励，就能起到权威效应，重塑老板和员工之间的信任。注重！主要目的是重塑信任，有了信任，企业才可能越来越好。
02.头脑风暴激发霍桑效应。
重塑信任以后，还要进一步提升员工的积极性。
头脑风暴，简单地讲就是无限制的自由联想和讨论，以产生新观念或激发创新设想。
在群体决策中，群体易听从权威或大多数人意见，形成所谓的“群体思维”。为避免权威效应产生这种负面效果，从而产生了头脑风暴。这是来自于美国创造学家A·F·奥斯本的一种激发性思维的方法，经各国创造学研究者的实践和发展，至今已经形成了一个发明技法群，如奥斯本智力激励法、默写式智力激励法、卡片式智力激励法等。
方法：
头脑风暴法有可分为直接头脑风暴法（简称头脑风暴法），是尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想；质疑头脑风暴法（简称反头脑风暴法），是对前者提出的设想、方案逐一质疑，分析其现实可行性。
步骤：
⒈提前将主题告知参会人员，让其有所准备；
⒉老板召集5—10人围桌而坐，说明规则；
⒊重申主题，确保每个人都完全理解；
⒋参会者单独发言，充分想象，不受拘束，畅所欲言；
⒌老板在每个发言后要赞赏、鼓励、引导；
⒍如实记录每条意见，保证完整无误；
⒎可适当延长会议时间，结束后要表示感谢。
原则：
⒈自由思考。在中心主题框架内，不被束缚的去表达，不着边际、异想天开，没准就能变成好的创意；
⒉禁止评判。会议过程禁止任何评论，甚至不应该有负面的表情、眼神；
⒊以量求质。大量设想，无论好坏，可以在众多的设想中拆分重组，生成创意。
⒋言无专利。可以在别人设想上产生新的想法，创意+创意=新创意。
目的：
通过头脑风暴，不仅仅是为了更多的创意，更重要的是通过头脑风暴，让底层员工感受到重视、尊重和信任，从而能极大提升工作积极性，可谓是一举多得。
原理是根据管理学中人际关系学说中的霍桑效应，它通过一系列的实验，证明要想调动人的积极性，需要从社会、心理方面去努力，努力满足人的安全感、和谐、归属感，人会因为受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
03.等边分配法则正确授权。
解决好员工的问题后，还要解决好管理层的问题。过度管理的一个重要表现就是拒绝授权，大事小事都抓在手里，累死累活不说，还常常使企业走入死胡同。
作为管理层，必须学会授权，才能从繁忙的事物中解脱出来，专注思考企业战略层面的重大问题。
有效管理，在于营造简洁、合理和高效的管理机制，通过分层管理，把管理融入日常工作之中，对企业实施全方位管理。有效的管理，能达到一呼百应、令行禁止的效果，使企业成为一个坚强有力的整体。
等边分配法则认为，有效管理实际上就是一种分配，一定要做好权力、责任和利益的分配，必须把三者等分成为一个等边三角形。
不管是团队还是个体，一定要明确其承担的责任，根据责任授予必需的权力，并给予相对等的利益。只有这三者对等统一，才能形成相互支持、相互促进、相互牵制的“等边三角形”，公司的管理才能做到科学规范。
04.KSF激励实现利益趋同。
有个重要问题就是物质利益的激励，企业要的是绩效，个体要的是薪酬，得设法使个体与企业成为利益共同体，最终实现个体加薪、企业增效的共赢目标。
KSF激励性月度薪酬法，又称薪酬全绩效模式，是一种个体薪酬与企业绩效全面融合的激励分配模式。它的核心思想是通过个体努力，增加产值价值，薪酬同比增长，不增企业成本，实现自己为自己加薪，因此倍受推崇。
简单地讲，就是企业要根据个体的岗位职责，列出绩效激励渠道，并在每一个渠道上设置一个平衡点，超出这个点就会有利益分配方案，达不到这个点也会有相应的扣除方案。注意，这个时候分配的不是企业既有的利润，而是个体创造的超利润的分配。
结语：通过本文，我们了解了过度管理的种种现象、原因和危害，也提供了4步补救办法。这一整套办法具体实施可适当调整，4个步骤相辅相成，环环相扣，可解决大部分问题。
对于老板来说，很难意识到自己已经是过度管理了，但当企业出现这样那样的问题时，就一定要提高警惕了。
老板，需要的是掌握全局。要的是西瓜，而不是芝麻。