管理者一定要认识到，批评只是一种对话方式，并不是目的。你的目的是什么？是想告诉下属你是老大？是证明你对他错？其实，真正的目的应该是帮助下属纠正错误，帮助他返回正轨。
下属在完成任务过程中也难免会有失误或偏离目标的时候，这时候管理者常见的两个极端，一是自己感到失望和无助，独自抱怨下属不靠谱，期望这种事下次不会出现，二是控制不住自己情绪把下属狠狠教训一顿。其实，你也知道这两种方式都没好的结果，错误会重复发生，下属会害怕失误停滞不前，甚至引起下属对工作和你的消极对抗情绪。
你需要采用正确的方式同下属进行一次修正对话，这次是5个动作：
我看到……（描述发现的问题）
这样我很担心，因为……（解释对实现目标的影响）
你怎么看？（帮助下属建立自我意识）
接下来我们怎么做？（激发下属的主动性）
我相信你能尽快回到轨道， 谢谢你！（鼓励并承诺提供帮助）
再举个栗子吧：
*小明，你今天会议上用的PPT是旧版本，而且介绍方案时显得很仓促。
*这让我很担心会议的效果，因为客户会认为我们不够重视这个项目，因此也考虑我们的方案。
*你怎么看？（小明：对不起，是我没有准备好，这次没有达到预想效果。）
*接下来我们会怎么做？（小明：我会根据这次拜访中客户提出的问题马上完善一下方案书，先请你帮我看一下，然后下班前发给客户，我们再做一次努力。）
*我相信你能做好，有问题随时找我，谢谢你！
进行修正对话的目的是发现问题，让下属意识到可能的影响，并且邀请下属讨论解决方案，并鼓励下属及时采取行动，只有这样做才能让事情回到正轨，也让下属得到成长。
以上的修正对话是一种较为理想的情况， 就是下属有意愿改正自己的行为。你一定也会遇到更为极端的情况， 就是下属不认为自己的行为有什么问题，或者不愿意改正，这该怎么办呢？还是有方法的，你需要考虑按以下流程做：
我看到……（描述发现的问题）
这样我很担心，因为……（解释对实现目标的影响）
你怎么看？（帮助下属建立自我意识）
*假如下属坚持自己看法，你需要提供更多的信息， 进一步解释对实现目标的影响。
*你怎么看？（再次帮助建立自我意识）
（当下属意识到问题）接下来我们怎么做？（激发下属的主动性）
我相信你能尽快回到轨道， 谢谢你！（鼓励并承诺提供帮助）
更极限的情况希望你从来就没有遇到过， 就是你反复沟通下属仍不愿意改正，这时你就要明确表达这样做可能需要承担的后果，如果下属不在乎后果，你要让他知道你作为管理者下一步可能采取的管理措施 …… 以上所有该做的都做了都无效， 最后一步就是果断采取必要的管理行动了，这叫管理的勇气，你懂的。
